В современных условиях, как никогда, задача отбора и оценки кандидатов в кадровый резерв требует не только оперативного, но и экономящего ресурсы компании решения. Рассмотрим на примере, как служба персонала может отбирать, обучать и мотивировать претендентов на повышение.
Крупная розничная торговая сеть к началу 2007 г. столкнулась с проблемой резкого увеличения управленческой нагрузки на высшее руководство. В связи с этим перед службой персонала была поставлена задача: в сжатые сроки подготовить среднее менеджерское звено - «кустовых управляющих», в подчинении которых было бы по 3-5 магазинов. Они должны отвечать за развитие торговых точек и выполнение ими финансовых и маркетинговых планов. Всего нужно было отобрать 6 управляющих. Было принято принципиальное решение: продвигать на новую позицию сотрудников компании из числа директоров магазинов и перспективных менеджеров по продажам, поскольку кустовой управляющий должен хорошо знать специфику продукта и бизнеса организации. Кроме того, внутренние исследования показывали, что для персонала сети сильным мотивирующим фактором выступает возможность карьерного роста.
Была создана проектная группа из представителей службы персонала, коммерческого директора, директора по развитию бизнеса, руководителя розничной сети.
Принцип отбора
читайте далее по ссылке
Комментариев нет:
Отправить комментарий